Trabalhamos com a área organizacional há alguns anos. Nossos clientes são de vários segmentos e diferentes composições societárias, entre eles temos as empresas familiares e as famílias empresárias. A diferença entre elas é que na Empresa Familiar ainda não existe uma estrutura sólida de regras quanto a responsabilidades dos familiares em relação a empresa. Já na Família Empresária tem um protocolo familiar definido e este é claro para todos os sócios.
Ambas as organizações surgem de um Empreendedor (pai), que construiu através do seu empenho misturado com doses de criatividade, coragem, determinação e foco. Essas competências se somam na história da empresa e por ora precisam ser reorganizadas diante do preparo dos filhos na sucessão familiar.
A transição de pai para filho envolve negociação e reconstrução nas relações interpessoais, pois ocorrem mudanças significativas de posições, papéis e responsabilidades. Isto significa que precisa haver comunicação, afeto e dedicação para transformar muitas percepções em realidades. Todavia, nem sempre fica claro o sentimento envolvido entre pai e filho, quem fala pensa que foi claro e quem ouve nem sempre consegue dividir suas ideias, pois mudança de comportamento implica em permissões, aceitações e até mesmo perdas. Suceder ao pai, que é um ícone, pode ser um grande desafio. As pessoas na organização testam o filho para ver como é seu desempenho e seu nível de entrega. Se por um lado o filho experimenta desafios, o pai tem que rever seu papel pessoal e profissional dentro da organização. Os espaços podem ser renegociados, assim como a participação no ambiente com os sócios que passam por momentos de inclusão, construção e solidificação da confiança.
O filho poderá escolher o papel que deseja estar na organização seja como gestor, membro do conselho ou somente como herdeiro. Ele precisa estar aberto para aprender através dos vários subsistemas para que no futuro consiga tomar decisões assertivas. Compreender a sistemática organizacional, a visão estratégica, a cultura corporativa predominante e as influências dos cenários internos e externos são aspectos essenciais para traçar os caminhos futuros e construir o raciocínio estratégico do negócio.
Tudo isto envolve a aquisição de novas competências que aqui estarão associadas a Curva da Mudança de Kubler-Ross como estágios de sentimentos para conseguir maturar o processo.
O que caracteriza cada fase nesse período de preparação são:
1. Negação: é o medo do desconhecido, do que ainda não se tem claro, do que pode ou não acontecer. É recheado de dúvidas. Os envolvidos podem não querer acreditar no que está acontecendo, demonstrando resistência, impaciência e em momentos voltando para o conhecido, ou seja, o passado. Surgem questionamentos: Qual o meu espaço enquanto Pai e Empreendedor? Qual o espaço do Filho e Sucessor? Será que ele vai dar conta? Será que vai gostar da nova atividade e papel? O que farei? Como vou ocupar meu tempo?
O medo da perda do conhecido enquanto pai e empreendedor faz com que assuma novas responsabilidades e aumenta o apego a atividades já desenvolvidas. Tornar consciente o sentimento de negação e através disso criar alinhamentos para ajustar as rotas e reconhecer as competências de cada um, do pai ou do filho.
2. Frustração: surge a necessidade de um novo movimento, com novas práticas e comportamentos, diferentes do que estavam habituados. Pode gerar desconforto e emergir a raiva porque o planejado nem sempre se efetiva. Ocorre também a transferência da responsabilidade e da culpabilidade pelo cenário. No entanto, o que esta por trás é a dificuldade de lidar com o novo.
As mudanças de papéis e responsabilidades no processo de trabalho geram um caos momentâneo. É necessário maximizar a comunicação para que os objetivos sejam claros, coerentes e aderentes à organização. As mudanças começam a se efetivar sendo importante ter claro o que será feito e com isso dar direção e reduzir as angústias.
3. Depressão: É um estágio em que frente a dificuldade de promover as mudanças da sucessão surge a tristeza, o medo e o arrependimento. Emergem sinais de cansaço, redução do ânimo, reclusão, falta de iniciativa e energia no trabalho. Vem à consciência de que o papel não será o mesmo e com isso haverá ganhos e perdas de responsabilidades. É preciso reforçar a motivação, valorizar tanto o Mentor-Pai como o Sucessor-Filho, oferecendo apoio e empatia para que possam continuar tendo insights e se ajudarem entre si. Assim, ambos crescem em seus novos papéis. Claro que isto depende do quanto o Sucessor-Filho se sente confiante e faz as entregas combinadas. Por outro lado, o Mentor-Pai à medida que recebe informações, percebe os resultados e se sente reconhecido pela sua caminhada, oportuniza espaço de crescimento para o Sucessor-Filho.
4. Experimentação: com resultados e com as entregas sendo alcançadas, o Sucessor-filho aumenta a confiança em si mesmo, desejando novas responsabilidades por ter uma melhor compreensão do meio em que está inserido. Com o apoio, orientação e a confiança do Mentor-Pai, o Sucessor-Filho vai se arriscando a desenvolver novas habilidades e comprovar sua nova performance.
5. Decisão: O apoio e a Mentoria do Pai geram entendendo da dinâmica do negócio e das relações societárias. Fica clara a cultura predominante e como deverá interagir no meio. O que era desafiador no começo passa a ser mais fluído e orgânico. A curva de aprendizado é alta nesse momento sendo que o Mentor-Pai e o Sucessor-Filho poderão ter ritmos diferentes de evolução. É preciso compartilhar experiências, posicionar-se para que as diferenças sejam discutidas e construídas, ampliando o repertório comportamental de possibilidade de melhoria nas ações. Nessa fase o respeito as diferenças é determinante.
O resultado desta caminhada é caracterizado pelas mudanças de papéis de pai e filho, para Membro do Conselho e Sucessor. A clareza desta movimentação de posições na estrutura organizacional é decorrente da forma como cada um vai interagindo e reconstruindo seu espaço. Quando ambos se permitem rever seus comportamentos e conversam sobre as permissões e as aceitações, os resultados são saudáveis para si, para a família, a organização e todos os envolvidos.
Com base no movimento da curva da mudança, o nosso convite é que possam refletir em que momento que estão em suas caminhadas da Sucessão Familiar? Quais os próximos passos? Como podem continuar evoluindo e se ajudando? Se estas dúvidas estão te preocupando, nós podemos te apoiar. Ou, caso você e sua empresa estejam planejando iniciar esse processo de preparação sucessória, estamos disponíveis para ajudar a fazer essa transição, temos profissionais com experiência específica para garantir o sucesso.
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